Делегирование полномочий
Делегирование можно считать одной из самых важных проблем в управлении и вместе с тем одной из самых сложных и актуальных. Это способ распределения среди работников организации задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей организации.
Именно умение добиваться выполнения работы другими составляет смысл управления, а возможность делегирования превращает человека в менеджера.Если какому-либо работнику руководитель делегирует выполнение определенных задач, он должен представить ему и необходимые для этого ресурсы, поэтому вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующий объем полномочий.
Полномочия — это право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации.
Делегирование предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней управления к низшим. На практике процесс делегирования двусторонний: он предполагает как передачу, так и принятие полномочий, что требует учитывать не только волю и желание руководителя, но и возможность и согласие подчиненного, поскольку, если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то делегирование не происходит.
Чтобы добиться эффективной организации взаимодействия, руководитель должен делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, связанных с занимаемой им должностью. Это простое правило, называемое в менеджменте принципом соответствия, на практике, к сожалению часто нарушается, и на работника возлагают задачи, выполнить которые он оказывается не в состоянии, так как соответствующие полномочия ему забыли делегировать.
Одновременно с рабочей задачей должны также делегироваться необходимая компетенция и функциональная ответственность.
Современные научные концепции разделяют делегирование ответственности и делегирование власти, прав.
Ответственность — это обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда.
Власть — реальная возможность использовать ресурсы организации и действовать или то, что человек действительно может делать.
По характеру полномочий принято различать два основных типа организационных полномочий: линейные и аппаратные.
Линейные полномочия — основной вид полномочий, появившийся одновременно с возникновением иерархических организаций. Они означают право непосредственного единоличного командования, отдачи приказов и распоряжений, принятия решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном руководителю коллективе. Линейные полномочии лежат в основе формирования организационной структуры.
Возникновение аппаратных полномочий вызвано усложнением организаций и управленческого труда, его разделением и специализацией руководства. В результате такой специализации сформировался управленческий аппарат, главное назначение которого — помощь линейным руководителям в принятии и реализации решений. Технология делегирования включает следующее: выбор сотрудника, инструктаж, стимулирование работы, наблюдение и предупреждение ошибок, помощь в случае необходимости, контроль, совместная оценка хода реализации цели и полученного результата, получение информации для постоянного совершенствования рабочего процесса.
Делегирование целесообразно в ряде ситуаций:
- Подчиненный может эту работу выполнить лучше руководителя.
- Большая загруженность не позволяет самому заняться данной проблемой.
- Делегирование в качестве метода подготовки перспективных сотрудников в кадровый резерв.
- Необходимо освободить время для более важных проблем.
- Изучение коллектива путем выявления деловых качеств, поручая решение тех или иных задач.
- Необходимость покинуть рабочее место на продолжительное время.
В любой из перечисленных ситуаций делегирование должно осуществляться с учетом особенностей конкретного случая.
Перечислим основные правила, которые помогут эффективному исполнению поручений руководителя:
- Любое поручение должно быть объективно необходимым.
- Не следует давать поручения, если нет уверенности, что оно реально и его можно выполнить.
- Перед тем как дать серьезное поручение, обязательно поговорите, посоветуйтесь с подчиненным.
- Обеспечьте подчиненным условия, необходимые для выполнения работы.
- Давая поручение, учитывайте индивидуальные особенности подчиненного.
- Поручение должно воспитывать и развивать у подчиненных самостоятельность и инициативу.
- Поручение лучше давать в форме просьбы, а не приказа.
- Поручение давайте спокойным, доброжелательным, твердым и уверенным тоном.
- При любых обстоятельствах помните о необходимости вежливости, культуре своего поведения и чувстве собственного достоинства подчиненного.
- Больше учите, чем приказывайте. Найдите время для обучения подчиненных.
- Заинтересуй» подчиненного общественной значимостью задания, непосредственной практической пользой для коллектива и лично для него.
- Вызывайте состязательность, желание отличиться, проявить свои способности, подчеркните особую роль исполнителя, важность его усилий.
- Не давайте исполнителю одновременно несколько поручений.
- Убедитесь, что подчиненный отчетливо представляет себе суть поручений и свои задачи.
- Укажите точный срок завершения работы и форму ее представления.
- Требуйте от подчиненного выполнения порученной ему работы.
- Не допускайте, чтобы подчиненный перекладывал свое задание на вас.
- Не допускайте несанкционированных заданий.
- Наделяя подчиненного ответственностью за выполнение поручения, помните, что ваша личная ответственность как руководителя не уменьшается.
Можно привести наиболее типичные ошибки руководителей при делегировании:
- плохое объяснение поручения;
- неумение проверить выполнение работы;
- боязнь уронить свой авторитет;
- недоверие к исполнению поручения;
- ворчливость;
- умаление роли подчиненного.
В табл. 10.3 «собраны» основные действия руководителя при передаче поручений.
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу